Onderzoek en rapportage - PAPIEREN ONDERZOEKSRAPPORT De stap naar een sterk werkgeversmerk - Studeersnel (2023)

PAPIEREN ONDERZOEKSRAPPORT

De stap naar een sterk employer brand

Onderzoek door Mirlande van Oosten

02/03/

HBO HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

NTI Hogeschool

Voorblad Dit formulier moet meegestuurd worden met het werk. Met dit ingevulde formulier heeft de docent alle informatie die nodig is om het werk te evalueren en de evaluatie te verwerken. Zonder deze informatie kan de docent het werk niet beoordelen. Dit formulier is een aanvulling op het werk maar telt niet mee als pagina in de opdracht. Studentnummer: 995184978 Naam: Mirlande van Oosten Programmanaam: Human Resource Management Programmacode: 7942 Modulenummer: 1604 Modulenaam: Onderzoek en Rapportversie (indien meerdere versies beschikbaar zijn) : 2Herkansing?: ja/nee neeLiteratuurtitel: Praktijkgericht onderzoek Druk: 1eIs de juiste bronvermelding* toegepast op het werk: Ja/Nee Op het werk zijn rapportagetechnieken toegepast: Ja/Nee

• Voor juridische modules is dit de Gids voor Juridische Auteurs. Voor niet-wettelijke modules zijn dit de APA-richtlijnen. Houd rekening met de eliminatiecriteria! Je werk moet aan de volgende punten voldoen. Indien dit niet het geval is, wordt uw werk niet beoordeeld.✓ Het voorblad is professioneel opgesteld (zie handleiding NTI rapportagetechnieken) en is aanwezig;✓ Bronvermelding is opgenomen in de tekst en aparte bibliografie van volgens de juiste fontverwijzing ;✓ Het rapport voldoet aan de eisen met betrekking tot het aantal pagina's (dit is precies de naam in het werk) en is opgemaakt in Times New Roman 12 font met 1,5 regelafstand; ✓ Het rapport heeft de juiste paginanummering. On-the-job instructie is de eerste. Als deze instructie afwijkt van de algemene instructie (rapportagetechnieken en correcte bronvermelding), dan leidt dit tot het schrijven van het artikel. U vindt de APA-regels, de gids voor juridische auteurs en rapportagetechnieken in het algemene informatieblok.

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave

• Cv................................................. ................................................... ........................
• Inhoudsopgave
• Hoofdstuk 1 Introductie
  • Slogan: Hoe sterk is het employer brand
  • Het belang van dit onderzoek
  • Inzichten uit eerder onderzoek over dit onderwerp
  • De zoektocht
• Hoofdstuk 2. Literatuuronderzoek
  • 2 Deelvraag 1................................................. .... .............................................. ..................... .... ..... ..................
  • 2 Deelvraag 2................................................. .................. . ... ............................. ....................... ... ...... ..................
• Hoofdstuk 3. Onderzoeksmethoden
  • 3 Onderzoek
• Hoofdstuk 4. Resultaten................................................ ...... . ................................................... .............. ........
  • 4 Resultaten van het interview .................................................. ....................... ...... ...................... ............................ .. ...... ..
• Hoofdstuk 5 en discussie
• literatuur lijst

Hoofdstuk 1 Introductie

Slogan: Hoe sterk is het employer brand

De directeur van bedrijf X maakt dit door en het personeel is niet meer te slepen. De opdrachtgever voor dit onderzoeksrapport is een directeur van een HR-backofficebureau in de Randstad. Via hun diensten nemen zij alle HR-gerelateerde zaken uit handen van veelal start-ups (uitzendkrachten) en freelancers. Dit bloeiende concept vereist veel kennis en ervaring in huis, daarom zijn ze voortdurend op zoek naar hooggekwalificeerde HR-professionals. Helaas zijn zij niet de enigen die dat soort talent willen binnenhalen. De concurrentie neemt toe en Bedrijf X heeft gemerkt dat ze ondanks de vele vacatures die ze plaatsen weinig of geen respons krijgen. Sterker nog, concurrenten gaan er met talent vandoor. Ook zijn er een aantal vaste medewerkers die hun contract hebben opgezegd. Dan is het tijd om te handelen. De directeur is ervan overtuigd dat het versterken van het employer brand hieraan zal bijdragen. Op de volgende pagina's wordt hier dieper op ingegaan.

Het belang van dit onderzoek

Anno 2020 is Nederland al een tijdje booming. De steeds krapper wordende arbeidsmarkt is daar een goed voorbeeld van. Er zijn ook meer potentiële kandidaten dan ooit tevoren.Hoe komt het dan dat bedrijven als de bovengenoemde nog steeds moeite hebben om geschikte kandidaten aan te trekken? Dit is goed te verklaren volgens verschillende onderzoeken. Potentiële kandidaten worden lui en zoeken steeds minder actief naar een volgende baan Kandidaten zijn koning geworden: moeilijk te bereiken, veeleisend en met te veel andere opties. Het is daarom van groot belang om continu onderzoek te doen naar de beste manier van communiceren op de arbeidsmarkt om toch de juiste kandidaten aan te trekken. Valkenburg, J. (2018). Werving 3 - Werving en selectie in een wereld van social media, chatbots en AI. Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.

Inzichten uit eerder onderzoek over dit onderwerp

Employer branding staat steeds vaker op de HR-beleidsagenda van organisaties. Dat blijkt uit onderzoek van Berschot, Performa en ADP. In 2016 stond dit onderwerp nog op de 16e plaats en in een jaar tijd steeg het naar de 7e plaats. Dit betekent dat het in de loop der jaren steeds belangrijker is geworden. Baar, S. van. (2018) HR Trends 2018: Employer branding. Opgehaald op 23 februari 2020, chro/artikel/hrtrends-2018-employer-brandingBoom, een organisatie gericht op zakelijke dienstverlening, heeft ook een verkennend onderzoek gepubliceerd over Employer branding. Een onderzoek onder directieleden en HR-managers en middenmanagers in 100 organisaties in de zakelijke dienstverlening. Boom Stategie (z.) Employer branding en arbeidsmarktcommunicatie bij dienstverleners. Op 23 februari 2020 opgehaald van boomstrategie/sites/default/files/upload/files/180215%20Rapport%20Onderzoek%20Labourmarketcommunication_06

Hoofdstuk 2. Literatuuronderzoek

2 Deelvraag 1................................................. .... .............................................. ..................... .... ..... ..................

In dit hoofdstuk gaan we dieper in op deelvraag 1: wat is een sterk employer brand precies? Employer Branding is het verwerven van een authentieke en gedifferentieerde voorkeurspositie op de arbeidsmarkt, met als doel de juiste medewerkers aan te trekken en te behouden. Waasdorp, G. (2012). Bouwen aan het Employer Brand (1e editie). Plot en media Om een ​​merk goed te positioneren moet het: authentiek zijn, kandidaten kunnen overtuigen, voldoende kunnen focussen op unieke aspecten van het bedrijf. Het moet natuurlijk ook voldoende relevant zijn en voldoende gericht op een specifieke doelgroep, die moet immers aangesproken worden Verhoeven, A. (2018) Recruitment. (2e editie). Uitgever van Pearson Benelux BV, Amsterdam. Dus wat maakt een sterk werkgeversmerk? Uit de literatuur blijkt dat hoe beter organisaties kunnen laten zien waarom je bij hen moet solliciteren, hoe eerder de juiste mensen ervoor kiezen en hoe lager het verloop van zittende medewerkers. Als deze 3 aspecten goed gaan spreken we van een sterk werkgeversimago Employer Branding werkt structureel aan een beter en sterker werkgeversimago. Veel beroepen en functies zijn gemakkelijk in te vullen bij allerlei andere bedrijven, dus het moet voor de kandidaat duidelijk zijn waarom hij daarvoor moet kiezen. Aarnoutse, B. (2018) Alignment 2. (1e druk) Boom Uitgeverij, Amsterdam Wat maakt een werkplek uniek? Je kunt hierbij denken aan een mega toffe locatie, de cultuur, bepaalde normen en waarden, een goede personeelsvereniging met extra activiteiten. Dat zou je misschien denken, maar als organisatie is duidelijk dat je moet kunnen waarmaken wat je belooft! Daarom is Internal Branding net zo belangrijk als Internal Branding.De medewerkers van het bedrijf moeten natuurlijk hetzelfde uitstralen wat je ook aan de buitenwereld verkoopt. Het is een beetje lastig als het bestuur de organisatie afschildert als een duurzame, milieuvriendelijke beweging, terwijl medewerkers in de pauze met hun kont op de grond voor de ingang gaan staan ​​omdat ze te weinig betrokken zijn bij het proces. Jim Harter, Chief Scientist bij Challup Research eerder met een mooie slotverklaring over dit onderwerp (vertaald): Betrokken medewerkers zijn de sleutel tot succes. Betrokken medewerkers zijn attenter en waakzamer. Ze zorgen voor hun medewerkers en de organisatie als geheel. Zij zijn eigenaar van hun eigen resultaat en de organisatie. Aarnoutse, B. (2018) Alignment 2. (1e druk) Boom Uitgeverij, Amsterdam Een krachtig employer brand geeft organisaties een voorsprong bij het vinden van geschikte kandidaten. In de literatuur is te zien dat het werkgeversvuur een strategisch wapen is, tijdens

de oorlog op zoek naar talenten. van, Putte, T. van der.(2012) Employer branding hoe begin je eraan? Geraadpleegd op 30 januari 2020 uit biblio.ugent/publication/2966203/file/ Op basis van analyse van gegevens die zijn verzameld door experts uit de industrie, wordt een typologie van de kenmerken van succesvolle werkgeversmerken gepresenteerd. Er werden diepte-interviews gehouden met senior deelnemers uit de industrie op het gebied van interne marketing, human resources, communicatie, branding en werving. Uit de analyse blijkt dat er twee belangrijke succesdimensies zijn voor een employer brand: aantrekkelijkheid en accuratesse. Dit laatste omdat dit aspect de consistentie van het employer brand en aspecten als werkervaring, bedrijfscultuur en waarden benadrukt. Aantrekkelijkheid betekent dat het merk onderscheidend is, relevant is voor geïnteresseerden. Er wordt gesuggereerd dat onderzoekers en bedrijven het succes van werkgeversmerken alleen objectief beoordelen, met behulp van algemeen verzamelde personeelscijfers. Morokko, L. en Uncles, Mark, (2008) Kenmerken van succesvolle employer branding. Opgehaald op 30 januari 2020, link.springer/article/10.1057/bm.2008. Bij het bouwen aan een sterk merk, ook wel merkpositionering en merkopbouw genoemd, gaat het vooral om het ontwikkelen van de waardepropositie van de werkgever, hierna EVP genoemd. Dit zijn kernwaarden die een organisatie aantrekkelijker kunnen maken voor haar concurrenten. De EVP steunt op drie factoren. De identiteit, het profiel en het imago van de organisatie. Identiteit is de ziel van de organisatie en de perceptie van medewerkers. Het profiel is het doel van het bedrijf en daarmee de ambities die de organisatie in de toekomst wil realiseren. Het beeld gaat over het uitzicht van de buitenwereld. Verhoeven, A. (2018) Werving. (2e editie). Uitgever van Pearson Benelux BV, Amsterdam.

2 Deelvraag 2................................................. .................. . ... ............................. ....................... ... ...... ..................

Op internet zijn veel zoekresultaten te vinden over Employer Brand(ing). Het eerste was een landelijk rapport over dit onderwerp opgesteld door Randstad en gepubliceerd in 2018. Dit is een onafhankelijk onderzoek onder ruim 175.000 respondenten in 30 landen. Dit onderzoek geeft aan dat bedrijven met een positief imago twee keer zoveel vacatures ontvangen als bedrijven met een negatief imago. Ook is bekend dat het bij een positief imago nodig is om minder te investeren in medewerkers. Hieronder enkele concrete enquêtecijfers: 50% van de sollicitanten geeft aan niet te willen werken voor een bedrijf met een slecht imago, ook al is het uurloon daar hoger. 62% van de kandidaten onderzoekt het bedrijf eerst op sociale media voordat ze solliciteren. 80% van de kandidaten verliet het bedrijf specifiek vanwege de bedrijfscultuur en niet noodzakelijkerwijs vanwege de functie. 87% van de sollicitanten kwam specifiek vanwege de bedrijfscultuur bij een bedrijf terecht.80% van de managers is het ermee eens dat een sterk merk een duidelijke impact heeft op het aantrekken van de juiste werknemers.Randstad.(z.) Employer Brand Research 2018. Gedownload 15 maart 2018 2020 , vanrandstad/binarios /content /assets/randstadnl/werkgevers/kenniscentrum/employer-branding/nl_country-report-2018-nederlands-5_pr_1 Ook Boom strategy, een communicatie- en adviesbureau in Rotterdam, deed onderzoek naar het betreffende onderwerp. Een van de belangrijkste conclusies hiervan is

naar aanleiding van deelvraag 2 is een identiteitsonderzoek in de vorm van een interview opgenomen onder medewerkers van bedrijf X. Deze vragen zijn uitgewerkt in bijlage II van het interviewscript. Om deze laatste deelvraag te beantwoorden is gekozen voor een kwalitatief onderzoek. Er wordt van uitgegaan dat we op deze manier steeds meer diepgaande informatie, onderliggende drijfveren en bepaalde behoeften van de onderzoeksgroep kunnen tonen Diepte-interviews Het is een zeer diepgaand onderzoek. De respondenten kregen de vragen de dag voordat het interview begon, zodat ze zich konden voorbereiden. Van respondenten wordt verwacht dat ze goed over hun antwoorden hebben nagedacht. Het doel van het interview is om achterliggende meningen van medewerkers te achterhalen, daarom is voor dit onderzoek gekozen voor een diepte-interview. Om het zo betrouwbaar mogelijk te houden en om te voorkomen dat mensen elkaar kopiëren of niet openlijk kunnen reageren, zijn groepschats weggelaten. De diepte-interviews zijn semigestructureerd en om de betrouwbaarheid van het onderzoek te waarborgen zijn de thema's en de volgorde van de vragen vooraf bepaald. Wel was er ruimte voor aanvullingen en verdieping, want met deze manier van interviewen zijn de antwoorden straks makkelijker te vergelijken en te analyseren, maar niet te gestandaardiseerd om medewerkers niet alleen richting de gewenste antwoorden te duwen. Velde, M. van der, & Dikkers, J. (2018). Praktijkonderzoek. (3e dr.). Hilversum: Concept Publishing Group Voorbereiding Voorafgaand aan het interview werd ervoor gezorgd dat het interview in een stille, geluidsvrije ruimte plaatsvond. Er werd besloten om in de lobby te praten, in een afgesloten ruimte. Een ruimte die respondenten kennen, waar ze zich prettig voelen en waar een prettige en niet te informele sfeer hangt tijdens het interview, of ze begrepen wat er gevraagd werd, of de vragen dubbelzinnig waren en of iedereen dezelfde vraag interpreteerde wanneer ze gesteld werden. Uiteraard is ervoor gezorgd dat de groep proefpersonen zoveel mogelijk overeenkwam met de onderzoekspopulatie, dat wil zeggen mensen van dezelfde leeftijd en samenstelling als de groep van het moederbedrijf van bedrijf X. Na deze kleine test werd de volgorde van de quiz is aangepast om meer logica en enkele concepten te creëren. Plooi, F. (2008) Onderzoek doen. (1e druk) Pearson Education Vertegenwoordiger van de steekproef Omdat het praktisch ondoenlijk is om iedereen van bedrijf x te interviewen, is gekozen voor een steekproef. Om de representativiteit van de steekproef te behouden, werd de algemene standaardregel in acht genomen: minimaal 12 tot 30 respondenten. De 17 respondenten die uiteindelijk het interview hebben afgenomen, vormen ook een evenwichtige groep met jong en oud, verschillende geslachten, verschillende achtergronden, verschillende contracten, evenals een stagiaire en nieuwe medewerkers, evenals mensen met een vast contract (werken voor 2 jaar of meer) De totale bevolkingsomvang bestaat uit werknemers. Custom Eyes (2019) betrouwbaarheidstips voor kwalitatief onderzoek. Op 16 maart 2020 opgehaald uit: customeyes/knowledge/themes/5-tips-for-qualitative-research-reliability/

Hoofdstuk 4. Resultaten................................................ ...... . ................................................... .............. ........

4 Resultaten van het interview .................................................. ....................... ...... ...................... ............................ .. ...... ..

Het einde van het onderzoek nadert en de resultaten zijn geanalyseerd. Hieronder worden de belangrijkste resultaten per subonderwerp weergegeven. Zie bijlage 3 voor een volledig overzicht van de gegeven antwoorden. Inleiding = Hieruit blijkt dat het een relatief jonge organisatie is met goed opgeleide mensen op MBO- of HBO-niveau. De oudste werknemer is 8 jaar in dienst en de kleinste werknemer in dit onderzoek is korter dan een jaar werkzaam bij deze organisatie. 78%17%5%MedewerkerstevredenheidTevreden/PositiefNeutraalOntevreden6416Hoe ze zich kwalificeerden bij het Bedrijf XIndeed Landelijke vacaturebankVia via Benaderd via LinkedIN1034Contact buiten het werk?Veel contact Incidenteel contact Geen contact64151CULTUURTYPESBedrijfscultuur Focus op mensen Focus op resultaat Macht Familiecultuur Focus op ons resultaten

Hoofdstuk 5 en discussie

Nieuwe Kandidaten Aantrekken Uit onderzoek is gebleken dat de organisatie op dit moment onvoldoende naamsbekendheid heeft ontwikkeld. Ze hebben een website die weinig wordt gebruikt en gezien en alleen als dat nodig is. Ook hebben ze meerdere social media kanalen die niet gebruikt worden. Mijn advies naar aanleiding van dit onderzoek zou zijn om meer te leren over Social Employer Branding. Social media is een ideaal medium om het bestaande employer brand verder te versterken. Door als bedrijf content te plaatsen die aansluit bij uw gewenste imago en uw merkwaarden communiceert, kunt u een positieve invloed uitoefenen op hoe de potentiële werknemer u leert kennen. Marketingfeiten. Social Employer Branding: hoe het goed te doen Opgehaald 2019-03-21 van marketingfacts/messages/social-employer-branding-how-do-you-do-it-rightBeeld en identiteitOok het huidige imago is onderzocht. Bijzonder is dat de buitenwereld (klanten) de organisatie als zeer kwaliteitsgericht en toch wat ongenaakbaar beschouwt, terwijl medewerkers zichzelf als mens- en resultaatgericht identificeren en ook aspecten noemen als 1 op 1 contact. klanten. Hierdoor zijn identiteit en imago niet op elkaar afgestemd en uit de literatuur, zie hoofdstuk 1 en 2, is eerder gebleken dat dit essentieel is voor een goed werkgeversimago en daarmee voor het aantrekken en behouden van geschikt personeel. Mijn advies hierbij is om zelf een bedrijfscultuur/kennis te kiezen en het bedrijf daar volledig op te richten. Het is goed voor klanten om aan te geven dat de service razendsnel is, maar als Bedrijf X mensgerichte en op maat gemaakte service wil uitstralen, dan klopt er iets niet: Unique selling points nodig om mensen enthousiast te maken. Uit het onderzoek kwamen een aantal zaken naar voren: een ontzettend goede sfeer, saamhorigheid, familiegevoel. Dit zijn aspecten die werkzoekenden overtuigen. Ik stel voor om deze aspecten in elke vorm van aanbeveling te blijven vermelden Bestaande werknemers Marktleidend informeel leren met expertise in werving en selectie Dit identificeert Bedrijf X. Uit onderzoek blijkt echter dat slechts een klein deel een opleidingsbudget krijgt en weinig of geen carrièremogelijkheden binnen de organisatie. Het is beangstigend dat zoveel mensen aangeven onder hun niveau te werken. Dit kan betekenen dat ze voor de lange termijn ergens anders gaan zoeken. Mijn tip voor het behouden van bestaande medewerkers is om dieper te graven naar trainings- of opleidingsmogelijkheden, idealiter hetzelfde pakket voor elke medewerker, dit zal direct de eerlijkheid en billijkheid binnen de organisatie vergroten. met het veldonderzoek. Het literatuuronderzoek geeft duidelijk aan wat er onderzocht moet worden en welke aspecten belangrijk zijn bij veldonderzoek. Dit hele onderzoek biedt lezers genoeg informatie om zelf een oordeel te vormen of tot nieuwe inzichten te komen.

literatuur lijst

• Velde, M. van der, & Dikkers, J. (2018). Praktijkonderzoek. (3e dr.). Groep publiceren. Smith, JF, de. (2011). Professioneel schrijven. Leiden: Educatieve uitgeverij.
• Verhoeven, N. (2013). Stap statistieken. Den Haag: Uitgeverij Boom/Lemma.
  • Valkenburg, J. (2018). Werving 3 - Werving en selectie in een wereld van social media, chatbots en AI. Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
  • Baar, S. van. (2018) HR Trends 2018: Employer branding. Op 23 februari 2020 opgehaald uit, chro/article/hrtrends-2018-employer-branding
  • Boom Strategie (z.) Employer branding en arbeidsmarktcommunicatie bij dienstverleners. Op 23 februari 2020 opgehaald van boomstrategie/sites/default/files/upload/files/180215%20Rapport% Onderzoek%20Labour marketcommunication_06
  • Hendrix, AM (2007) Talent gezocht! Gedownload op 15 maart 2020 van essay.utwente/59491/1/thesis_A_Hendrikx.pdf
  • Recruit2 (n.) Strategische werving: de meest invloedrijke HR-functie. Op 30 januari 2020 opgehaald uit, Recruit2/en/news/strategische-recruitment-de-meest-invloedrijke-hr-functie/
  • Maxwell R. en Knox, S. (2010) Medewerkers motiveren om hun merk na te leven. Gedownload 0- 30 janeiro van , tandfonline/doi/abs/10.1362/026725709X479282?src=recsys
  • Waasdorp, G. (2012). Bouwen aan het Employer Brand (1e editie). Plot en media. Verhoeven, A. (2018) Werving. (2e editie). Uitgever van Pearson Benelux BV, Amsterdam.
• Randstad.(z.) Employer Brand Research 2018. Transferido em 15 de março de 2020, de randstad/binaries/content/assets/randstadnl/werkgevers/kenniscentrum/employ er-branding/nl_country-report-2018-nederlands-5_pr_1
  • Aarnoutse, B. (2018) Alignment 2. (1e druk) Uitgeverij Boom, Amsterdam.
  • van, Putte, T. van der. (2012) Employer branding hoe te beginnen? Op 30 januari 2020 opgehaald uit biblio.ugent/publication/2966203/file/
  • Morokko, L. en Uncles, Mark, (2008) Kenmerken van succesvolle employer branding. Op 30 januari 2020 opgehaald via link.springer/article/10.1057/bm.2008.
  • Schollaert, E., Hoye, G. van., Theemsche, B. Van., Jacobs, G. (2019) De strijd om talent. Employer branding in theorie en praktijk (3e editie). Uitgever Academia Press

• Marketingfeiten. Social Employer branding: hoe doe je dat goed? Geraadpleegd op 21-03-

2019 uit, marketingfacts/messages/social-employer-branding-how-do-you-do-right-Images: Google play. Sterker nog, werkgevers [afbeelding online]. 03-01-2020 gedownload van ,play.google/store/apps/details&hl Mandrels, website en webshop klaar. Websites laten maken in Arnhem [afbeelding online]. Gedownload op 03 februari 2020 van , chuckswebdesign/website-laten-maken-arnhem/ Mixon, B.(2020)Twitter's Best Advertising Agency [afbeelding online]. Gedownload op 03 februari 2020 van , amazelaw/best -twitter-marketingbureaus/

15. Waarom heeft u voor ons gekozen als partner en niet voor een andere partij?
    16. In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? Helemaal mee eens Mee eens Helemaal mee oneens Sterk mee oneens Ik vind de omgeving bij aankomst prettig...We zijn goed bereikbaar voor problemen......... Het betekent kwaliteitU ziet ons als benaderbaar....U vindt ons benaderbaar... De prijs en kwaliteit verhouding is op orde..... Bij ons krijgt u een goede service..... Wij hebben een ruim aanbod aan diensten uw imagoU zou onze diensten aanbevelen aan anderen....U vindt ons betrouwbaar en eerlijk

Bijlage II De Interviewgids - Identiteitsonderzoek

Inleiding 1. Inleidende vraag: Wat is uw geslacht? 2. Inleidende vraag: Wat is uw burgerlijke staat? 3. Opvolging: Wat is de samenstelling van uw gezin? 4. Follow-up: Hoe oud ben je? 5. Volgen: Wat is uw hoogste opleidingsniveau? 6. Vervolg: Welke opleiding heb je gedaan? 7. Inleidende vraag: Wat is uw woonplaats? 8. Opvolging: Hoe ga je te werk? 9. Follow-up: hoe lang duurt het om naar het werk te gaan? algemeen 10. Directe vraag: Kende u de organisatie voordat u solliciteerde? 11. Vervolg: Hoe kwam je in aanmerking voor 1 van de plekken? 12. Vervolg: Bezoek je de site nu nog? Uw eigen indruk 13. Onderzoeksvraag: Wat is uw huidige indruk van de organisatie? 14. Follow-up: wat maakte deze indruk? 15. Follow-up: Is uw indruk veranderd tijdens uw dienstverband bij deze organisatie? 16. Opvolging: En zo ja, waarom, wat weet je van je eigen organisatie? 17. Directe vraag: Is de organisatie formeel of informeel? 18. Directe vraag: Kunt u de huidige bedrijfscultuur voor mij omschrijven? 19. Directe vraag: Wat is volgens u de missie en visie van de organisatie? 20. Directe vraag: Maak mijn zin af: Bedrijf X vertegenwoordigt voornamelijk ............... 21. Indringende vraag: Kunt u mij vertellen over eventuele carrièremogelijkheden binnen dit bedrijf? 22. Vervolg: Heeft u in het verleden commentaren of ander nieuws over de organisatie gelezen of gelezen Kijk kritisch 23. Directe vraag: Wat zijn de sterke en zwakke punten van uw organisatie? 24. Directe vraag: Als je één ding zelf zou kunnen veranderen, wat zou dat dan zijn? Rechtvaardigheid en controle 25. Directe vraag: Hoe ervaart u gelijkheid en controle in uw organisatie? 26. Monitoring: Ervaar je of heb je ervaren dat mensen naar jouw mening worden bevoordeeld door een of meer managers?

Uitwerking van de inleidingRespondentenLeeftijdBurgerlijke staat/Gezinspositie Hoogst bereikte opleidingsniveauAfstandwonen/werkkmAantal werkurenAantal werkjaren

1. 44 Alleenstaand / 3 kinderen HBO Kwaliteitsmanager Bedrijfskunde <20 40 8
2. 51 Getrouwd 2 Kinderen Begeleider KCC HBO Commerciële Economie <5 40 9
3. 48 Getrouwd/ 3 Kinderen HR Manager HBO HRM <10 40 5
4. 41 Getrouwd / 2 Kinderen Financieel Manager Accounting HBO <30 32 2
5. 54 Verloofd / 2 Kinderen Senior Consultant HBO Bedrijfseconomie <10 32 4
6. 32 Getrouwd/ 1 kind Inhoud MedewerkerMBO Marketing en Communicatie<10 40 7
7. 31 Samenwonend/ 4 kinderen HBO Junior HR Consultant Personeel en arbeid <10 24 2
8. 26 Samenwonen/ Geen Kinderen Backoffice Stagiair Facilitair Management HBO <10 40 <
9. 33 Getrouwd / 2 kinderen Medewerker frontoffice MBO 4 secretaresse <30 24 >
10. 34 Alleenstaand / 3 KinderenInterim Data OfficerMBO 4 Internationale Handel <10 40 4
11. 25 Alleenstaand/geen kinderenMarketing en ICT Business IT en management <5 32 <
12. 30 Samenwonen / 2 kinderen HBO Bedrijfseconomie Senior Adviseur <10 32 6
13. 23 Alleenstaand / 2 kinderenStudentkrachtUitzendkrachtHBO crossmediale communicatie<10 32 3
14. 25 Alleenstaand/Geen KinderenMBO Data Medewerker 4 Communicatie <5 24 3
15. 29 Samenwonend / 1 kind Junior MBO adviseur 4 bedrijfsleiding <20 40 2
16. 28 Alleenstaand / 1 kind MBO data medewerker 4 commercieel medewerker <20 32 <
17. 25 Getrouwd/zwanger Student/uitzendkrachtEconomie en omzet <20 28 >

Bijlage III Voorbeeldresultaten - interview

Bijlage III. voorbeeld resultaten

Algemene resultatenRespondent 1: Was niet op de hoogte van de organisatie voordat hij solliciteerde en kwam via Indeed in aanmerking voor de organisatie. Hij gaf aan dat hij dacht dat hij de site had geraadpleegd, hoewel dat ergens in het begin vóór zijn aanvraag moet zijn geweest. Respondent 2: Hij gaf aan dat hij de organisatie niet kende voordat hij in aanmerking kwam voor bedrijf X. Hij was waarschijnlijk op de hoogte van de vacatures via een vacaturesite. Hij had de site in het begin geraadpleegd en bezoekt hem nog sporadisch Respondent 3: Ze heeft al iets gehoord over de organisatie, al weet ze niet meer van wie. Ze zei dat ze de site een of twee keer had bestudeerd en nooit meer achterom had gekeken. Ze werd benaderd door LinkedIn voor de functie. Geïnterviewde 4: Hij kende de organisatie niet voordat hij solliciteerde en werd op de vacature gewezen via de landelijke vacaturebank. hij bezocht de site voordat hij zich aanmeldde en nooit meer. Geïnterviewde 5: Hij kende de organisatie niet voordat hij solliciteerde en werd benaderd door een recruiter via LinkedIn. voordat hij zich aanmeldde, bezocht hij de site wereldwijd en daarna nog een keer. Geïnterviewde 6: Hij had al gehoord over de organisatie voordat hij solliciteerde en werd benaderd door een recruiter via LinkedIn. hij bezocht de site voordat hij solliciteerde en daarna weer. Respondent 7: Ze kende de organisatie niet voordat ze solliciteerde en kwam de vacature tegen op Indeed. Ze bezocht de site vóór haar aanvraag en daarna nooit meer. Geïnterviewde 8: Hij kent ze van school en heeft de website van de organisatie niet bezocht. Geïnterviewde 9: Ze had van de organisatie gehoord, hoewel ze zich niet kon herinneren door wie het was verteld. Ik kan me niet herinneren of ze de site heeft bestudeerd of bestudeerd. Ze kwalificeerde zich via Indeed met de vacature en het bedrijf. Respondent 10: Hij kende de organisatie niet voordat hij solliciteerde en kwalificeerde zich via Indeed bij de organisatie. Hij gaf aan dat hij dacht dat hij op de site had gekeken, hoewel het ergens in het begin moet zijn geweest voordat hij zich aanmeldde. Respondent 11: Hij gaf aan niet bekend te zijn met de organisatie voordat hij in aanmerking kwam voor bedrijf X. Hij kende de vacatures waarschijnlijk via een vacaturebank. Hij bekeek de site in het begin en kijkt nu nog sporadisch.